长春第一机床厂的生产厂长是一个30多岁的年青人，带着一副黑框眼镜的他极有知识分子的气质，而在书记的介绍中，吴川也了解了这位叫杨恩培的年青人还真是英国爱丁堡大学毕业的留学生，归国后就加入了第一机床厂工作，到现在刚好满三年的工作经历。
在吴川面前杨恩培并没有露出紧张的神情，他落落大方的在吴川面前介绍起了本厂总结出来的先进工作办法，他向吴川说道：“其实本厂的管理制度，跟主席您也分不开关系。”
吴川有些惊奇的问道：“怎么说？”
杨恩培道：“两年前，您对哈尔滨各工厂进行考察，当时一些工厂的工人们向您表示了对于泰勒制的不满，所以您下令对各工厂展开了一次普遍性质的访谈。”
吴川一边顺着工厂的水泥路向车间的方向走去，一边点头承认道：“对，确实是有这样的事。不过，我记得访谈只是降低了工人们的不满，最终我们还是没有找到一种在不降低劳动效率的情况下提高工人幸福感的工作管理办法。”
杨恩培马上说道：“但是这次访谈却给我们打开了一条思路，即如何在协调人际关系的情况下，提升集体的荣誉感，从而提高工人的幸福感。
我在爱丁堡大学学习的时候，曾经选修过心理学的课程，我的老师乔治·埃尔顿·梅奥对于管理心理学相当感兴趣，因此在和梅奥先生取得联系后，在工会和厂委的支持下，我们厂进行了一系列的工人集体及个人之间的互动试验。
即了解工人个体的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系，来了解这些个体和集体的互动对于生产效率能够起到什么样的作用。
泰勒制过于轻视人的作用，而只是把工人当成了一种可以消耗的机器，这是工人对于泰勒制最为不满的地方。此外，泰勒制的本质是让一个人在一天内干完三天的活，从而获得三天的工资，但这是以牺牲工人的身体健康为代价的，实际上工人并没有获得额外的好处，反倒是让资本家降低了资金周转率、削减了房租和利息的支出。