一、领导生命周期理论——情境领导理论
（一）员工不成熟阶段
根据领导生命周期理论，应采用“高工作、低关系”命令式领导模式。领导者直接给员工下达工作命令，告知工作中应当做什么、怎样做，让员工尽快适应工作环境，明确岗位职责。与此同时，为员工提供支持性行为，鼓励员工融入团队之中，并且在各方面严格管理，用规章制度规范和约束员工行为，督促员工认真履行自己的职责，做好本职工作，不断提高工作能力，尽快适应工作环境和组织的发展。
（二）员工初步成熟阶段
在组织中的员工还不成熟阶段，应当采用“高工作、高关系”说服式领导模式。在这个阶段中，员工对组织目标有一定程度的了解并对组织较为适应，但是仍然缺乏丰富的专业知识和足够的工作技能，工作主动性和积极性也比较弱，因此领导应当对员工进行必要的帮助和指导。培训员工的工作技能，并且理解员工出现的失误。
（三）员工比较成熟阶段
这个阶段比较适合“低工作、高关系”参与式领导模式。员工工作能力得到了较大的提高，工作技能也较为丰富，在工作中逐渐形成自己的思路，更愿意发挥主观能动性而不是受上司的过多指点，因此在领导决策中适当让员工参与，工作中给予员工一定的自主权。
（四）员工高度成熟阶段
根据领导生命周期理论，应采用“低工作、低关系”授权式领导模式。员工已经对组织有深刻认识，并有着明确的职业生涯路径，成为企业中的骨干力量。所以对员工应当更多地授权，支持员工独立思考和决策。授权大体分成三种模式：命令式授权，即由上级发布命令，由某个员工去完成某项工作，这种授权方式中，下属几乎没有主动参与建议的权力，因此执行力有时不高；层级式授权，即企业的授权完全按照等级进行分配；目标式授权，即企业确定整体发展方向和战略意图，把企业的使命和远期目标形成一个具体的、可以度量的目标系统，根据目标系统进行资源整合和规划，再按照规划进行有效的授权。这种授权模式的优点是目标明确、责权清晰，是一种有效的、科学的授权模式，可以大量节约高层管理人员的工作成本。