台湾人才出现断层，人才流失，但鲜有主事者扪心自问：这样的处境是如何造成的？最显著的例子是，台湾公立乐团面对常任指挥“难产”、音乐总监难寻的窘境，从未静心思考治本之道，反正无东风可用，还有西风可借。掐指一算，台湾交响乐团成立68年，台北市立交响乐团成立44年来，又培育出多少指挥人才？
培育指挥人才，“助理指挥”是乐团的基本配备，主要为新秀提供磨练的机会，让他们在一二年的训练之后，能够展翅高飞朝下一阶段前进。然而，环顾台湾乐团，台北爱乐乐团、台北市立交响乐团均有助理指挥的编制，却未全然落实。
依照“台北爱乐乐团助理指挥甄选及聘任细则”，乐团最多可聘任助理指挥两名，当下其实只使用了一个名额；至于台北市立交响乐团，助理指挥已成万年助理，完全扭曲设置精神。至于台湾交响乐团，助理指挥职位更是付之阙如。制度的不完善，使得优秀的人才无处磨练试剑，渐成恶性循环。
一般来说，担任“助理指挥”等同于在职训练，是一种观摩、实作的过程。一方面具栽培意义，另一方面也帮助年轻音乐家了解自我能力，尤其在艺术层面之外，指挥需有机会累积曲目，还得具备统驭、沟通、企划、管理等能力，而这些必要的特质，绝非于纸上谈兵可见真章，唯有站上舞台才能见分晓。
由于“助理指挥”重在培育，在资源足够的情况下，从一名至数名不等，聘用及升迁的方式也因团而异。以聘用的方式为例，有数种可能性，包括乐团固定编制、以奖学金的制度执行、企业赞助、建教合作、与指挥比赛结盟等。至于升迁的方式，有些乐团明确采用合约制，一个至二个乐季期满后就必须毕业；也有乐团在期满后评估表现，如果与乐团间的化学反应良好，则有机会从助理指挥升任副指挥，紧接着成为驻团指挥、常任指挥的人选。当然也有助理指挥表现太亮眼，马上被他团网罗担任要职，实现职业生涯三级跳。