对员工“施威”的一种表现就是要适时对员工做出批评，真正有“手腕”的管理者懂得批评员工的艺术，能够通过批评达到好的效果。
这就要求你对下属提出批评之前，要想清楚下列问题。
(1)是不是你自己的一些问题使你提出这个批评？
领导有时感到来自雇员的威胁，感到不受欢迎，莫名其妙地想惩罚他们。或别的原因造成情绪不好，任意发脾气，不把对方视为企业的主人，而被责骂的职员往往莫名其妙，无所适从，感到小题大做，必然产生反感。这样，不但降低了管理者的领导身份，而且也会对企业造成不良气氛。所以不要根据自己的情绪，而要根据实实在在的原因做出反应。
(2)现在是批评的好时机吗？对方会立刻接受这个批评吗？
批评时间要及时。失掉了批评的适当时机，批评的效果就要减弱，有时会收到反效果。但也可能他正处于困难时期，极其脆弱。如果你想和员工谈一些麻烦事，得先想想现在是不是时候。你能耐心地等待他从打击中恢复过来吗?你在提出严重批评的时候，必须了解对方的心情。他可能感到彻底绝望，难以继续工作。也可能要从你这里得到证实，证实他不是被当作不合格的人来看待，而只是某件事上出了差错。你要告诉他，在另外一些事上你觉得他干得更好，批评必须要有表扬作为缓冲。
(3)此人以前听到过这种批评有多少次了？
无论任何集体，对员工犯下不可原谅的错误时，都不可避免地要对其进行批评。然而，一旦批评次数过多，往往不起作用，甚至适得其反，如果你感到你只是在不断地重复这个批评，再说一遍显然是没有用的。你现在要注意了解的不是他犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评以后仍无改进。是不是还有别的什么该做而没有做的事情呢?还是对方需要的是另一个方面的批评?如果你把自己也放在他的位置上，想想你在受到了这样的批评之后会有何感想，你就会有了答案。