美国学者库克提出了一种称作“人才创造周期”的理论，认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由低到高，到达巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持3—5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益。
后来库克的理论被许多研究成果所证明。在前苏联，高尔基市对该市五家机器厂110个车间进行了详尽调查，对生产效果进行了科学分析，结果是，绝大多数车间完成国家下达的指标情况与车间主任任期有关。新的车间主任头4年劳动生产率和产量增长最快，任职5—7年后，多数车间主任得过且过，马马虎虎，而且老车间主任一般是主张用增加工人和设备的办法提高生产率，造成不好后果。管理者必须采取措施解决任期过长的问题。
美国著名企业家、克莱斯勒汽车公司总裁艾柯卡曾被两次免职。艾柯卡1978年任职克莱斯勒公司，用了三年时间把公司从破产边缘挽救过来，创造了光彩照人的业绩，名声从此大振。但是到了1989年第四季度，即在相隔七年之后，公司再度出现亏损。这之后企业陷入困境，连续出现巨额亏损，公司人心涣散，巨头相继离去。艾柯卡无回天之力，被赶下台。有人认为，艾柯卡在总裁位置干的太久了，这样弊多利少。连任多年，势必在公司内部产生不满。还有人认为，艾柯卡从福特公司带到克莱斯勒公司的几员干将，也因长期在其手下工作而失去忠于公司的精神。这是艾柯卡造成“两难”局面：一方面，他由于缺乏管理能力，公司难以让他继续留任部门经理；一方面，公司又不希望这么优秀的人离开。
既然是问题就要解决，如何才能做到“既撤换了他的职位，又让他安心工作”呢?下面的这些“手腕”值得管理者们借鉴。