杰克·韦尔奇的倾力解决计划一实施，就取得了许多意想不到的成果，解决了管理者们多年不能解决的问题，这让韦尔奇感到非常吃惊，于是他对等了七年才进行放权感到遗憾。但是杰克·韦尔奇也明白，过早地实行也有其不利的方面。
当时通用内部一片**，由于工人们不知道不久的将来他们是否还能拥有现在的工作。通用正在经历着一场大变革：成千上万的工人在离开，又有成千上万的工人加入到公司的行列中来。泥菩萨过河——自身都难保的情况下谁还会在意什么计划和意见呢？韦尔奇承认，“过早的放权会造成混乱，因为在当时的变革之中我们要使他们的思想有所触动、受到震撼。很难想像你可以一边出卖他们，一边又想让他们觉得你值得信赖。”
通用首席执行官在1988年9月的一天，参观通用设在克顿维尔学院的时候才有了“倾力解决”计划的构想。
就在那天，韦尔奇与高层和基层的管理人员都进行了交谈。一些人抱怨真正的问题出在他们的上司们身上，他们认为上司们没有爱公司如家，因此对改善公司的日常运营也不会有兴趣。
有几个职员对韦尔奇道出了问题所在。在机构消肿和裁减管理层次以后，工作人员比以前少了许多。老板们仅仅把额外的工作负担交给剩余的员工了事，根本就没有设身处地地考虑他们的处境，也丝毫不关心那样做对他们会有什么影响。
在从克顿维尔回来之后，韦尔奇感到了极大的愤怒，愤怒的原因不是对于抱怨本身，他说自己也曾多次听到过同样的问题，这些问题本来应该由那些事业部的老板们提出来的。但是，他问自己，为什么那些部门内部没有这样的对话的气氛呢?这让他愤怒也让他痛心。通用的决策依然属于少数人，员工依然是决策的操作者和执行者。