工作内容的知识化和丰富化使得人的心智和能力在工作中扮演着更加重要和活跃的角色。按照一纸职位说明书来“照章办事”的传统工作方式受到了挑战，以职业胜任力的开发为核心的人力资源管理成为重要的建设方向。
一、胜任力和职业胜任力的概念辨析
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克莱兰（David McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
具体到职业维度，也就是职业胜任力（Occupational Competency），它是指劳动者对职业活动的胜任程度，即职业人能否顺利完成职业活动的内容并达成目标以及达成目标的程度。“职业胜任力”包括“人”与“事”两个方面，前者指职业人与完成职业活动（做事）必备的资质要求（做人）的匹配程度，后者指职业人“做事”的胜任程度，“做事”是“硬件”，通过教育训练获得；“做人”是软件，在引导学习过程中提升和培养。
随着研究的深化和实践的发展，对胜任力内涵和层次的解析也越来越细致，如“洋葱模型”、“冰山模型”等经典的胜任力模型构架，都指出胜任力的构成层次既包括显性的知识、技能与行为，也包括潜在的个性、动机和价值观等人格特征。
二、胜任特征的结构