正如研究结论中指出的，在数量上，关键事件主要集中在教师职业生涯发展阶段的初期阶段，而且随着教龄的增加，教师经历关键事件的数量呈现下降趋势。其中，教师经历关键事件最多的阶段是在第1年和第2年至第4年。因此，抓住教师发展的关键期，给予青年教师更多的关注，为他们的发展创造更多的条件可能会事半功倍。
首先，要充分重视新入职教师的认知冲突，帮助他们尽快顺利度过角色转变期。对于刚从学校走出来的新任职教师来说，其在学校中形成的理念和设想可能会与学校的实际情况出入甚远。为了应对各种始料不及的状况，新教师往往是焦头烂额、难以适应，这正是为什么任职的第一年被称为“生存”阶段而且新教师流失率较高的原因所在。为了帮助新教师更好地适应新环境、胜任新角色，要帮助他们进行职业生涯规划，加强对新入职教师的教育和培养，开展专项培训、专题教育、专人带教等多种形式的活动。
其次，加强对青年教师的引领和帮助。对于新教师专业技术不熟练、教学经验不丰富、情况不熟悉等特点，学校要加强对他们的引领和帮助。对于校本培训中如“专家引领”、“师徒结队”等成效显著的做法，要在继续坚持的基础上不断完善。一方面要拓展“专家”的内涵和外延，不拘泥于偶然谋面的名家。专家还可以包括身边经验丰富的教学能手，不仅有活生生的人，还可以包括书本、文章和音像制品等出版物。另一方面，对于师徒结队中流于形式、缺乏评估和激励措施、成效难以保障等情况，要加强相关的制度建设和条件支持，让师徒共同成长、共同获益。
最后，要为青年教师搭建表达和施展的平台。青年教师固然有经验缺乏、过于理想化等不足，但他们也有自身的优点和新颖的想法。在适应新环境的过程中，不应是削足适履式的单方面趋同，而是环境与人相互适应的双向互动过程。当新教师的言行有违新场域的习惯时，要给予他们倾诉的机会，聆听他们内心真实的想法，而不是一味压制。当新教师有自己的专长时，比如计算机、新理念等，要给予他们施展的空间，因为他们的资质和潜能决定了他们不可能处处是徒弟。