采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。随着对领导胜任力研究的深入，多种技术和工具被应用到胜任力的构建中。在这里我们探讨四种主要的方法：行为事件访谈法、职能分析法、情境法和绩效法。
一、行为事件访谈法
行为事件访谈是由麦克里兰提出来的， 是美国主要采用的一种方法， 也是目前公认最有效的方法。该方法采用开放式的行为回顾式调查技术， 要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例， 包括成功事件、不成功事件和负面事件三项， 并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，对行为事件访谈报告进行内容分析， 记录各种胜任特征在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较，找出两组的差异特征， 根据显著性差异特征， 建立绩效优秀者胜任特征模型。
二、职能分析法
该方法在英国盛行了近20年， 主要关注最低限度可以接受的绩效。它关注实际的工作产出， 焦点在工作而不是工作中的个人， 通过基于分析的过程， 识别出一个职能或工作所要求的产出能力。该方法首先调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境， 同时抽取、分析出职位的工作职责与关键角色 （Key Roles）；然后对可接受的标准或绩效进行描述， 根据角色和工作职责确定胜任特征单元 （Competency Unite）；最后确定胜任特征。
三、情境法
权变理论认为， 企业组织是社会大系统中一个开放型的子系统， 受环境的影响， 因此必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用， 采取相应的组织管理措施， 从而保持对环境的最佳适应。 博亚特兹强调， 胜任特征导致的杰出工作绩效与工作要求以及组织与环境之间存在相互影响的关系， 在不同的组织中，相同或类似的工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。诺德豪格认为， 公司具体性 （公司情境）之所以影响管理胜任特征结构， 是由公司文化的不同或公司各自的特点造成的。基于情境的方法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上， 强调人们必须知道即将变化的环境是什么、需要什么胜任力。按照这种思路， Thompson提出了胜任力框架， 认为首先分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化或趋势； 然后针对工作中的变化趋势， 结合组织实际情况， 确定适应环境变化的组织胜任力；最后根据组织胜任力确定胜任力域。