一、胜任特征的概念
胜任特征的概念最初出现在教育领域中，从美国选拔国外信息官的项目开始，后在管理界得到广泛的共识和使用。
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章《测量胜任特征而非智力》。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任特征。这篇文章的发表，标志着胜任特征运动的开端。胜任特征，又称“能力”“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、 个性与内驱力等。胜任特征是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，是决定并区分绩效差异的个人特征。
二、胜任特征的构成
（一）胜任特征的冰山模型
美国著名心理学家麦克里兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”（如图4-1所示）。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展的部分。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。