第一节 职业胜任力概述
一、胜任力
随着社会分工的不断细化,社会上出现了一些从事特定职业的人员和团体,这些团体内的成员从事相同或相近的工作,所要解决的问题也非常相似。然而,这些团体中的人员并不都是同质的,他们的工作水平和工作质量有高有低。同时,人们还发现,同一个人从事不同的职业和工作时,其绩效表现有高有低。那么到底是什么原因造成了不同人员的工作绩效的差异呢?为什么同一个人从事不同的工作会有不同的绩效表现呢?由此,职业的胜任资格,即胜任力的问题便被提出来了。
20世纪初期,科学管理之父——泰勒提出用物理学中的一些原理,对管理进行科学研究,其开展的“时间—动作”研究在某种意义上就是对胜任力进行的一些分析和探索。他认识到不同的工人完成工作的质量和效率是存在差异的,为了找出产生这种差异的原因,他采用时间和动作分析方法,来鉴别那些产生优秀员工高质量、高效率的工作过程和结果的因素,同时对工人进行系统的培训以提高他们在这些方面的能力,从而进一步提高企业的经营业绩。他的结论是:为了提高企业的劳动生产率,必须为工作挑选一流的工人;让工人熟练掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和材料,并使作业环境实现标准化。
胜任力(competence)来自拉丁语“competence”,意思是适当的,在20世纪中叶,在组织行为学和心理学的研究中发现,传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段,不能预测员工从事复杂工作和管理职位工作的绩效,或在生活中是否能取得成功,同时这些手段对某些特定人群还存在不公平性。在这种背景下,麦克利兰(McClelland)研究小组受美国国务院事务局之托,寻找新的研究方法甄选情报信息官作为宣扬美国政府政治、人文、社会等的代言人,以使更多的人支持美国的政策。麦克利兰研究小组在弗拉纳根(Flanagan)的关键事件技术的基础上开发并采用了行为事件访谈法,试图研究影响情报信息官的工作绩效的因素。麦克利兰通过一系列分析和总结,发现杰出的情报信息官和一般胜任者在行为和思维方式方面的差异,从而找出了情报信息官的胜任力。在项目过程中,麦克利兰应用了奠定胜任素质(胜任特征)方法基础的一些关键性的理论和技术。麦克利兰(1973)在继承并发展前人研究成果的基础上发表了一篇题为《测验胜任力而不是测验智力》的文章,倡导采用胜任力模型取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法,并认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为等胜任力以取得出色业绩。这篇文章的发表,标志着胜任力理论研究和应用的开端。1982年,麦克利兰和博亚特兹(Boyatzis)对大量的资料进行了深入的实证研究和分析,最终出版了《胜任的经理:一个高效的绩效模型》一书,这标志着关于胜任力的研究又向前推动了一步。自此,胜任力理论开始在发达国家的企业人力资源管理实践中得到大规模的应用。1985年,美国心理学家斯腾伯格提出了人类智力的三元理论,该理论进一步发展成了胜任力的概念,他提出的“实践智力”与“内隐知识”两个概念为胜任力理论与实证研究奠定了坚实的基础。1990年,普拉哈拉德(Prahalad)和哈梅尔(Hamel)在《哈佛商业评论》上发表了《公司核心能力》一文,该文提供了组织分析的框架,将个体层次的胜任力的概念置于“人—职位—组织”匹配的框架中进行分析,将胜任力的理论带上了一个新高度。