人们研究职业适应能力的定义、维度,最终是为了测量和应用职业适应能力,所以测量工具的研究就显得更加重要。早期的职业适应能力量表是研究者根据定义进行测量的,如休珀的计划性、探索、决策、信息和现实主义因子量表。后来的量表大多是基于萨维科斯的理论建构的,如有学者在2009年编制的大学生生涯适应力量表,其维度就是根据萨维科斯的观点确定的; 2009年赫希(Hirsch)编制的青少年生涯适应力量表,其维度结构也是依据萨维科斯的观点;还有台湾研究者吴淑琬在2008年编制的大学生生涯适应力量表,其维度结构是依据萨维科斯的观点确立的。
最近受到广泛认可的量表是在2012年编制的职业适应能力量表(Career Adapt-Abilities Scale, CAAS)国际版2.0,它由包含美国、英国、意大利、法国、中国等多个国家的职业心理学家提出。该量表历时4年,并且在13个国家进行了测量学指标的跨文化检验(Savickas ＆ Porfeli, 2012)。该量表主要是根据萨维科斯的观点,即根据职业适应能力的4个维度,关心(concern)、控制(control)、好奇(curiosity)和自信(confidence)编制了4个分量表,每个量表包含6道题,共24道题,施测后都得到了很好的信度和效度。因此,该量表为后继研究者提供了很大的参照价值。有学者(Hou, et al., 2012)将该量表翻译成中文版本,并对中国学生进行测量,结果表明其可接受的内部一致性系数分别为:职业关注α=0.79,职业控制α=0.64,职业好奇α=0.71,职业信心α= 0.74,总体内部一致性系数α=0.89。
国内学者在关于职业适应性的测量标准和维度上,由于针对测量对象、研究角度、研究目的和相关研究变量不同,所以他们在职业适应性的指标设计上也与国外学者存在一些差别。范成杰(2005)把研究对象的来源设定为城市人口,针对在城市上班的人员对其职业适应性做测量定义,他认为职业适应性可以从职业技术能力、人际关系适应能力和职业心理成熟能力3个指标进行综合考量,其具体涉及的指标有技能知识的运用程度、工资福利待遇的满意程度、工作内容完成程度、人际关系的满意程度和对领导的办事风格的适应程度。方翰青和谭明(2012)对职业适应性的内容构建与测量主要从职业适应性的概念定义的角度来进行。他们认为根据国内外对职业适应性的广泛认同的操作定义,可以从以下5个维度来进行测量:职业氛围适应、职业能力适应、职业关系适应、职业角色扮演适应和职业心理适应。王益富(2014)在以企业员工为目标的主体的研究中,为了开发适用于测量中国企业员工职业适应性的量表,通过把职业适应性划分为5个概念结构:企业文化与管理、处理人际关系、职业知识与技能、工作任务与压力、职业发展与转换,定义出5个维度来进行测量,按照对应关系分别为:组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转化能力。唐雪梅(2007)针对毕业研究生编制的职业适应性问卷将维度分为:职业认知适应(对当前职业目标、态度、团队等的适应),职业技能适应(对当前职业的需求的技术和知识的适应),人际关系适应(对职业上同事、朋友、上司等人际方面的交流适应),以及客观环境适应(对周围的职业环境、工作氛围等的适应)。邓碧会、邓维在对大学毕业生的职业适应性的研究中将其维度划分为学习及技能适应性、人际关系适应性、职业意识适应性、职业选择适应性和职业环境适应性。