职业经理人又称为企业家。按照现代人力资本理论的解释，职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本的范畴。随着人力资本地位的提升，职业经理人对企业经营和管理的权利越来越大，得到的回报也越来越多。但是，大部分企业的职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好，甚至有的企业中出现了职业经理人联合损害出资人利益的事情。对此，货币出资人的抱怨很大，开始对中国的职业经理人产生了怀疑。为什么职业经理人出现了令人对其产生怀疑的问题？如何解决这个问题？我们认为主要有下述几个问题需要讨论。
1.激励不足与缺乏约束并存
职业经理人对于自身的人力资本使用具有自主性。在企业中，一般劳动者的使用是通过职业经理人来配置的，而其自身的人力资本同样也要通过职业经理人本人去发挥和实现。正因为这种自主性，就使得职业经理人比一般劳动者更难监督。对职业经理人的行为进行完全监督几乎是不可能的。即使企业可以设置很多机制对职业经理人实施监督，往往都需要花费大量的成本，得不偿失！
因此，在货币资本出资人与职业经理人签订了契约后，企业的经营权最终就落到了职业经理人手中，此时的货币资本出资人就只能通过激励的手段来调动职业经理人的积极性，通过一些内部和外部的约束机制来约束职业经理人的行为了。但我们在实际中发现，企业对于职业经理人的激励和约束都存在着一定的问题，并没有调动起职业经理人的积极性，也没有约束住职业经理人的一些不正当行为。
第一，激励不足。
从我国目前现状来看，似乎国有企业不重视对职业经理人的激励，不支付职业经理人的应有收益，根本没有把职业经理人作为一种人力资本来对待，形成了对职业经理人的利益损害和积极性的压抑。而民营企业在职业经理人的激励问题上，似乎要比国有企业好一些。大部分民营企业主都认为自己承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但这并不能说明这些民营企业就把职业经理人当作人力资本对待了。在实际中，很多民营企业主虽然花高薪聘请了职业经理人，但在他们心中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本。因此，这些民营企业主认为在新创造的财富中，他们作为货币出资人应该拿走大部分甚至是全部的新增价值，而职业经理人只是应该得到最初合约所规定的那些工资。我们认为在考虑对一个职业经理人的激励是不是充足的时候，不应该仅仅简单地看职业经理人所得的薪金，更重要的是看职业经理人的所得是不是可以与公司的业绩结合起来，是不是可以和货币出资人一样来分享一部分企业的新增价值。在实际中我们观察到，在民营企业中大部分的新增价值最终还是被出资人拿走了。因此说，在民营企业中虽然职业经理人的薪金很高，但是仍然存在着激励不足的问题。