OKR工作法，人们感觉它很容易理解，但实际上很多时候会对它产生误解。
这里就结合一些错误的理解，来加深大家对OKR工作法的认识。
只能用于创业阶段吗
在介绍OKR工作法时，往往都会举谷歌（Google）、脸书（Facebook）、Mercari等比较年轻的企业的案例。因此，可能会让人误以为这一方法只适用于初创的阶段，从而产生这一方法“并不适用于本公司”的错误印象。
事实上，企业在初创阶段确实更容易引入OKR工作法。由于有着丰富的成功案例，因此能让赞成引入这一方法的一派在讨论“是否引入”的会议上更占优势。
不过，即便是在一般的企业，OKR工作法也同样适用。
传统的企业大多已经引入了MBO或者KPI等目标管理体系，而这些内容同样可以与OKR工作法进行组合使用。
只适用于企业层面的方法
OKR工作法非常简单，所以既可以用于个人的目标管理，也可以用于团队或部门的目标管理。
可以在整个企业层面引入OKR工作法，也可以分别在企业、部门、团队、个人等不同的层级中运用OKR工作法。事实上，只要彼此间能互相配合，就能取得非常大的成果。
可以用于评价个人的业绩吗
作为达到目标后的回报，而将“获得奖励”设定为个人OKR目标，实际上也是一种代表性的错误做法。
OKR主要是提出更高的目标，然后为了达到该目标而制订一系列计划，应该将其与“业绩的评估”分开。
可以用于职能部门设定指标吗
OKR工作法之所以能成功运转，是因为其调动了每一个人的工作积极性。
可以由“经营企划室”这样的职能部门，在企业层面推进OKR工作法的引入工作。但是，职能部门切不可替其他部门或团队设定具体的指标。强制性的计划，只会打击员工的积极性。