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下属的引导能力,上司的引导能力

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采访星巴克前CEO,获得对方的肯定

我完全不会英语,但也采访过一些外国人。一般来说,是以日语提问,通过翻译人员进行采访。

给我印象较深的一位外国受访者,是星巴克实际意义上的创造者,霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)。对方毕竟是位大人物,采访时配备的是同声传译。工作人员递给我一只耳机,翻译后的内容源源不断地从中传出。就跟电视转播里看到的情形一样。

本来以为,如果我会英语,用英文采访,能给对方更好的体验,实际看来也未必。因为我像面对日本人那样看着他以日语提问,最后的效果也很好。

霍华德·舒尔茨的采访进行得很顺利,提问与回答交互进行,结束之后,他主动与我握手,还说:“你采访得很不错。希望以后能在西雅图见面。”

当时我觉得这是句客套话,但后来我还真去了西雅图,也再次采访了他。地点在星巴克公司总部,他还向我展示了放有一郎选手(1)周边商品的办公室,回想起来真是不可思议。

说回那次采访,因为使用了翻译,我也突然发现了自己采访时的偏好。想起刚成为自由职业者的第三年,我去采访一位好莱坞电影导演时的事。

口译人员的翻译非常清楚明白,但我很快发现,自己的问题里包含了大量“How”(如何)。后来,连导演也好奇道:“这个人怎么老在问How?”

日本人对“How”很感兴趣。随便走进一家书店,就能看到很多讲解“How”的书籍。很多杂志会出相关特辑,网站上也有相关专栏,读者群甚众。正因如此,我们也很容易受制于“How”的思维。

现实中,在上司布置任务时,下属绝不能频繁问“How”。如果一个员工总是问“要怎么做”,上司会怎么想?

公司高层人物经常提到的一点,就是员工“只图完成任务”,如果上司布置任务时,员工只知道问方法,问“How”,可不就会变成只图完成任务吗?至于该如何改善,方法就是问“Why”。