一、林学专业研究生胜任特征模型构建
（一）理论依据
1.胜任特征
“胜任特征”一词很早就被广泛地用于各个领域，最早是由法律领域引进到临床心理学中，当时用来定义心智能力的法律标准。后来，“胜任特征”又先后出现在职业生涯咨询、教育学和工业心理学等领域中，虽然早期的“胜任特征”在心理学的不同领域有不同的含义，但是一个共同点是它都定义了一种特定的工作、任务或知识技能中的优异表现［1］。
当今人力资源领域的“胜任特征”通常是指在一项工作中，与达成优良绩效相关的特征［2］。具体有哪些特征可以作为胜任特征呢？恐怕即使是一群同质性非常高的人力资源专家也不可能给出一个统一的标准答案。这是因为胜任特征与特定的工作和情境紧密相关，离开了胜任特征的定义对象，胜任特征将毫无意义［3］。事实上，一切能显著区分优秀与普通绩效的个体特征都可以被称作该工作的胜任特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，等等［4］。工作岗位不同，相应的胜任特征也会不同。
对胜任特征的研究最早可以追溯到1911年，W.Taylor在他著名的“时间与动作的研究”（Time and Motion Study）中就通过工作分析的办法，研究了优秀工人和一般工人的鉴别特征，并建议管理者将这些胜任特征应用到工人的选拔、培训中，以便提高工人的工作效率［5］。然而，当时Taylor的观点并没有得到广泛的认可，直到60多年之后McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》一文，指出智商和工作绩效之间并无因果关系，智力测验不能像人们想象的那样有效地预测工作上的成就，他提倡应该摒弃远离实践的理论假设，深入到实际的工作中测量胜任特征［6］。这篇文章的发表引起了众多研究者的关注，并掀起了此类研究的**，此后的30多年里，胜任特征理论在大量的研究和实证中得到了验证和发展，并被广泛地用于各个领域。目前，世界500强企业中已有过半数的公司在人力资源管理实践中应用胜任特征模型［7］。