胜任特征（competency）的概念最早由McClelland提出。McClelland［16］认为，胜任特征比智力测验更能够有效预测工作绩效。“competence”和“competency”这两个词在英文文献中经常被替换使用。“胜任”（competence）指有能力完成特定的工作并达到特定的标准［17］，即有效完成特定工作的能力［18］。因此，“胜任”是对个体完成特定工作的有效性的整体评价。而胜任特征（competency）则被定义为胜任特定工作或角色的要素或基本组成成分，由彼此独立的知识、技能和态度组成［19］。
自从胜任特征概念提出之后，欧美掀起了轰轰烈烈的“胜任特征运动”（Competence Movement）［20，21］。该运动强调有效的教育、培训和发展应该以胜任特征为核心［20］。旨在确定工作场所胜任特征的经典研究是美国军事研究院（Army Research Institute）资助的“军队人员选拔和分类项目”，简称“项目A”（the army selection and classification project，Project A）。该研究的主要发现是得到了“高级绩效因素分类系统”［22］。该系统由8个维度组成，包括精通本职工作的核心任务（job specific task proficiency）、精通一般工作任务（non-job-specific task proficiency）、书面与口头沟通、努力程度、保持个人自律、促进同事与团队绩效、监督与领导以及管理与行政。尽管这一体系最初是为军队开发的，但现在已经被拓展到了一般组织情境中，成为工业与组织领域中胜任特征研究和实践的黄金标准［23，24］。几乎与美国军方试图探索工作场所胜任特征的努力同时，美国劳工部为了识别工作中所要求的一般胜任特征开展了SCANS项目（Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills，SCANS）［25］。该研究得到的胜任特征模型包括三方面：基本的文字与计算技能、思维技能以及个人品质。其中个人品质包括：正直与诚实、责任感、自我管理、自尊、友善、人际技能。SCANS的研究结果对美国教育政策也产生了重要影响，1994年通过的《从学校到工作机会法案》（The School-to-Work Opportunities Act）明确要求对学生就一般的工作胜任特征进行培养和教育。