职业自我效能感(career self-efficacy)最早由哈克特(Hackett)和贝茨(Betz)提出(Hackett ＆ Betz, 1981),他们开始用班杜拉的自我效能感概念来解释大学生职业选择中的性别差异问题,使自我效能感理论扩展到职业领域,并将职业自我效能感定义为个体在从事某种特定职业时所持有的能力的信念(姜飞月, 2002)。
职业自我效能感是自我效能感在职业领域的具体体现,即个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念(狄敏,黄希庭,张志杰, 2003)。职业自我效能感主要包括两方面,分别是与职业内容有关的自我效能感和有关职业行为过程的自我效能感。与职业内容有关的自我效能感是指个体对自己完成有关某一职业所规定内容(职业教育、具体职业任务等)的能力的信念。这种定义既可以指一般的职业自我效能概念,也指与某具体任务有关的职业自我效能感或与某具体职业有关的自我效能感。而有关职业行为过程的自我效能感是指个体对自己完成有关职业行为过程(如职业决策、职业找寻等),实现行为目标能力的信念(姜飞月, 2002)。
到20世纪80年代初,哈克特和贝茨认为,女性在一些职业领域的低自我效能感是导致女性在非传统女性职业领域比例不足的重要原因,进而将自我效能感与职业首次结合起来,出现和引起了研究职业自我效能感(差异性研究、相关性研究和干预性研究)的热潮。
职业自我效能感是个体在从事与职业活动有关的活动中,在对自我效能感信息进行认知加工的基础上逐步形成和发展起来的。这个过程是个体综合自身和外部世界的各种信息,在不断对自身职业能力进行评估的基础上做出职业自我效能感判断的过程。职业自我效能感通过对认知过程、动机过程、情感过程的调节,可以影响和预测人们职业选择、工作绩效、工作态度以及职业紧张。