一、职业胜任力的有关理论
目前有关职业胜任力的理论主要包括无边界职业理论、多变的职业理论、自我管理的职业理论、人力资本职业理论,不同学者从不同角度阐释职业胜任力的理论。
(一)无边界职业理论
直到20世纪90年代,亚瑟(Arthur)与他的同事提出智能职业生涯框架(intelligence career framework),职业胜任力才开始受到西方研究者的广泛关注。智能职业生涯框架其实是将奎恩(Quinn)所提出的“智能企业”(intelligent enterprise)的观点应用到个体职业生涯层面。奎恩的“智能企业”观点认为,在知识驱动的竞争环境中,智能型企业的成功源于三种不同核心胜任力:公司文化、知道—如何和公司社交网络。基于此观点,有研究者指出,每一种公司胜任力都要求员工展现出相应的职业胜任力以应对变化的环境和雇佣关系(Defillippi ＆ Arthur, 2006)。他们首次提出了与公司胜任力相匹配、在无边界职业生涯时代下个体需要的三种职业胜任力:“知道为什么”(knowing why)、“知道怎么做”(knowing how)、“知道谁”(knowing whom),并把职业胜任力看作随着时间能被开发以及成功进行职业生涯管理所需要的累积性知识。亚瑟等人正式提出“智能职业生涯框架”理论来反映个体在回应各种职业机会时,对三种“知道”职业胜任力的应用(Adams, 1995)。阿蒙森等人认为,智能职业框架中的“知道为什么”“知道怎么做”和“知道谁”三种职业胜任力远远超越了企业培训开发计划所关注的技术技能和管理能力,它们反映出个体对自己职业生涯状况的理解,并努力与变化的环境保持一致(Amundson, Parker, ＆ Arthur, 2002)。有学者认为,“知道怎么做”职业胜任力,反映了个体对“怎样进行工作”的回答,即个体所具备的与职业、工作相关的技能和知识,强调员工如何为公司工作的整体能力(Inkson ＆ Arthur, 2001)。个体在职业生涯中每一次工作转变都会涉及至少在一种职业胜任力上的投资,而其他两种职业胜任力也会因此很快发生变化。“知道谁”反映了个体为谁工作,这和与工作相关的人际网络以及个体通过不同方式利用自己的人际网络有关。三种职业胜任力发展不平衡不利于个体的职业发展。当然,职业胜任力作为个体的职业资本并非在任何工作中都能得到积累,一个没有前景的工作可能会严重消耗个体的职业胜任力。