一、职业价值观的相关理论
学者们对职业价值观的理论也做了大量的探讨,主要有工作调整理论、职业生涯理论、界限协调论、择业动机理论(张颖倩, 2007)。
(一)工作调整理论
罗奎斯特(Lofquist)和戴维斯(Dawis)在《工作调整》一书中提出了职业调整中的特质因素模型。工作调整模型认为:①人类的两种需要(生物需要和心理需要)通过职业行为得以满足,并由此而强化;②工作模式也有类似的“需要”,即选拔称职员工以达到绩效标准;③工作模式须同个体特点匹配,从而实现双赢。戴维斯认为,个性结构是能力、价值观、性别等因素的函数。在特定工作模式下,可以通过技能、能力倾向、个性结构三个变量预测个体的职业成功率。图6-1以能力和价值观为例展示职业决策的演绎过程。由图可知,首先,要使个体能力与职业能力需求进行配比,同时还包括价值观的配比;其次,检验配比结果是否满足预期目标;最后,在备选职业中选取最优满意度的方案。工作调整模型为后续研究建立了基础,其精巧的构思通过明尼苏达系列工具的施测得到体现。这些工具包括满意度问卷、职业需求满意量表、重要性问卷(测量需求倾向)、能力倾向题库。尽管该理论隶属特质与因素理论范畴,但与霍兰德理论最大的区别在于注重理论的推演,渗透了更多过程论思想。
图6-1 工作调整模型
资料来源:张颖倩.大学生职业价值观与自尊、成就动机的相关研究.长春:吉林大学, 2007.
(二)职业生涯理论
休珀于1957年提出了职业生涯理论(life-span theory),他认为个体自我概念可以通过与之相适应的职业来表达。他最初根据年龄将个体生涯划分为五个阶段。
成长阶段(4~13岁):在这一阶段个体在社会环境受诸如父母、教师等人的影响开始形成自我概念。