随着职业压力研究的逐步深入,研究者对于职业压力问题有了越来越全面系统的认识,现在的压力研究已经较少单维静态地去看待职业压力,而更多地从一个系统的动态过程去分析认识职业压力心理,对职业压力的本质倾向于复杂构成与动态过程的认识。
(一)个体—环境匹配理论
个体—环境匹配理论是在1972年提出的,这一理论是职业压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。该理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配,只有当个性特征与工作环境相匹配时,才会出现较好的适应。
在个体—环境匹配理论的指导下,很多学者研究了不同职业的压力原因。有研究者确认了工人的自主和控制在工作中的重要性,认为缺乏控制会妨碍学习,降低动机,因而无法克服工作所引起的压力(Saute ＆ Hurrell, 1989)。斯佩克特(Spector)则考察了工作负荷和人际矛盾对雇员满意度的影响,发现过量的工作负荷和工作中的人际矛盾与焦虑、挫折感、工作满意度和健康症状有显著正相关。库珀(Cooper)和马歇尔(Marshall)吸取了心理学、社会学、管理科学等多学科的成果,提出了职业压力生成机制模型。这种模型认为,当个人的主观动机或意愿与客观环境(组织)所提供的满足(如工资、待遇、地位等)产生矛盾时,就会造成他们的职业压力。因此,工作与个人特征的相互适应性决定了职业压力的反应程度,两者之间越不相适应,职业压力越大。
(二)交互理论
拉扎勒斯(Lazarus)认为,早期的职业压力研究中明显不足的一点是将环境条件和个体特点看作分离的和不变的,尽管个体—环境匹配理论结合了个体和环境之间的关系来考虑职业压力产生的原因,虽然进了一步,但它仍然是静态地看待个体和环境之间的匹配关系。美国心理学家拉扎勒斯在1966年提出了他的交互理论来解释职业压力的产生问题。