从长远战略发展而言，员工的胜任力是组织形成持续核心竞争力的关键所在。因此，对员工的胜任力进行深入的开发与培训，是关系到公司发展的至关重要的决定性因素。一方面，通过全面提升员工的个人胜任力，公司将能够更好地保持和运用竞争优势，以便更好地应对各种变革和挑战；另一方面，为员工提供基于胜任力的培训和个性化的职业发展路径，将有助于提高组织的凝聚力和向心力，加深员工对组织的认同感，从而保证公司持续稳定地发展。传统的培训需求评价包括明确知识、技术、能力等各项任务，新的培训发展趋势要求培训需求评价将重点放在探索建立员工胜任力模型上，运用这一工具，查找员工“短板”，使培训有的放矢。
3.4.1 胜任力的概念
关于胜任力有许多定义，经典定义为“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”简单地说，“胜任力”是指能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的核心特征。
而胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
由于胜任力定义中包含外显的行为和内隐的动机等，所以胜任力模型中有一部分是内隐成分。人们将胜任力模型形象地比喻成漂浮于水中的一座冰山（如图3-3所示），水上部分代表表层特征，如技能、知识等，这些特征容易感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现；处在水下的深层胜任特征，如自我意向、社会角色、动机等，决定着人们的行为与表现。麦克兰德把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次。他认为，胜任力模型可以划分为两大部分：一是水上冰山部分（行为、知识和技能），即基准性胜任力（Threshold Competency）特征，这只是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来；二是水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力特征，可以统称为鉴别性胜任力（Differentiating Competency）特征，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。