组织人力资源开发的对象，一般包括新进员工、老员工、主管人员、开发者自身几大类。
10.2.1 新进员工
新员工面对新的工作环境、新的工作要求，难免感到压力和紧张。为了帮助他们胜任新岗位的工作，应该对他们及时引导与开发，让他们学习与了解新行为、新环境、新程序、新期望与新价值观。
一般认为，对于新进员工开发，有员工组织化、实际工作预览、员工导向几种方法。
员工组织化，是指“个体获得成为一个组织成员所必须具有的社会知识和技能”。组织化的结果是，那些被组织成员认为是外来者的人转化为富有生产力且可以被组织接受的内部人员。首先，新员工必须了解为了适应组织生活并达到规定的绩效，预期所要完成的职责是什么，所要充当的组织角色是什么。组织角色一般由以下三个维度决定：职务的资格维度（外来者、试用期、永久人员）；职务的任务维度（销售、工程师、工厂操作）；职务的等级维度（一线员工、基层主管、中层经理、高层经理）。其次，新员工必须了解组织规范。组织规范是存在于组织内部成员之间用于控制组织内行为的不成文的行动规则，或称之为“潜规则”。新员工如果希望被内部人接受，思想行为就必须与组织规范保持一致。
实际工作预览（RIP），是给应聘者提供有关所聘职位和组织完整信息的一种方法。RIP方法与传统招聘方法完全不同。传统招聘方法有时被称作“引诱”方法，即招聘中组织试图通过有选择地介绍优点而隐瞒缺点的方式来吸引应聘者。然而在RIP方法中，应聘者可以获得关于应聘职位及其组织的正反面的全部信息，了解整个事实的真相。譬如，如果组织目前的效益还不明显，工作会经常加班，这一点不是被隐瞒和掩饰，而是开诚布公地与应聘者加以讨论。