（一）激励机制不足
从新制度经济学的理论视角[3]出发，公立中小学校长实质上就是政府授权或委托经营管理学校的代理人。而要使这种“委托—代理关系”稳定长效，就必须同时解决两个方面的问题：一方面，要建立一种稳定有效的激励机制，即解决代理人为产权人谋取最大利益的积极性问题；另一方面，要建构一种对代理人行为的有效约束机制，以有效降低代理人损害产权人合法权益行为发生的概率。[4]
那么在现行校长负责制之下，政府对校长授予公立中小学的管理权限后，对校长实施了哪些具体的激励措施呢？
就目前各地的情况看，除各种精神激励外，公立中小学的合法经济收入，主要来源于两个方面：一是校长以普通教师身份，获得的与其专业职务（职称）相应的工资及福利待遇；二是校长担任学校领导岗位时，获得的校长岗位津贴。就前一方面看，校长的收入与一个同等资历和职务的专任教师并无差别；就后一方面看，即使是在经济发达地区，校长的岗位津贴每月也难以突破千元大关。这点岗位津贴，相对于校长的劳动和贡献而言，不过是一种象征性的报酬而已。
于是，在物质性激励不足的情况下，校长不外乎有以下几种精神状况：一是校长精神境界的确十分高尚，不计报酬，甘于清贫，乐于奉献；二是校长感觉自己“出不敷入”，贡献远远大于政府给予的回报，于是精神上开始懈怠，抱着一种“当一天和尚撞一天钟”的态度开展学校管理工作；三是校长感到自己贡献大于回报，为获得心理平衡，铤而走险，利用职权和工作便利，谋取非法性收入。这些情况表明：合法的物质激励得不到满足，是现行校长负责制下不良现象出现的根源之一。虽然从管理学的角度看，要重视对人们的精神性鼓励，但是，随着社会氛围的巨大变化，单纯的精神鼓励已难以独当一面。因此，适当地增加公立中小学校长的合法性收入，是建立稳定、有效的激励机制的一个重要方面。