教师激励和教师评价具有密切的联系。教师评价往往是教师激励的具体实现，通过评价方式和评价结果在管理中的运用，从而达到现实的激励效果。在学校管理中，教师评价是一个备受关注而又问题重重的管理课题。教师评价往往涉及每一个教师个体的切身利益和主观感受，涉及教师团队的人际和谐和工作状态，因此需要管理者充分重视，谨慎选择和使用科学恰当的评价方式。
（一）两种不同价值取向的教师评价制度
教师评价并非只是一个技术操作层面的问题，评价背后的价值取向以潜隐的方式渗透在评价的整个过程当中，影响着评价的性质和方向。因此，对于教师评价内在的价值取向的澄清和反思是教师管理者需要做的首要工作。教师评价的价值取向是要回答“为了什么而评价”、“为了谁而评价”的问题。也就是说，要明确评价的终极目的，为评价的实施确立内在的价值导向。
在教师评价发展和完善的过程中，逐渐形成了两种不同价值取向的评价类型，即侧重于绩效管理的奖惩性教师评价和侧重于专业发展的发展性教师评价。
1.奖惩性教师评价制度
奖惩性教师评价制度又称“绩效管理型教师评价制度”或“行政管理型教师评价制度”。这种评价制度形成、发展和盛行于教师评价的传统时期，即20世纪初至80年代中期。
奖惩性教师评价制度以加强教师绩效管理为目的，根据对教师工作的评价结果，做出解聘、晋升、增加奖金福利等决定。也就是说教师评价的目的是为了进行行政管理决策，做出相应的等级浮动和利益分配。这种教师评价贯彻的是一种管理和控制教师的价值取向。这种内在的价值取向是与其所依据的理论假设密切相关的。在管理者的思想中如何理解人和人性，决定了其对待人的方式和态度。奖惩性教师评价制度深受西方科学管理理论的影响。科学管理理论把人视为追求最大经济利益而工作的“经济人”和被动工作的“机器人”。在“科学管理之父”泰罗（Taylor）看来，如果给予正确的刺激，就可以把人作为机器使用，从而提高生产力。他甚至为人不像牛那样愚蠢而感到遗憾，他认为，如果人真能像牛那样愚蠢，就可以让他们俯首帖耳，按照他设计的标准动作进行工作，则工作效率会大大提高。[4]由此可见，奖惩性评价所依据的理论假说忽视了人性中更为积极和高尚的部分，是一种在较低层次上展开的管理方式。