前面提到，Eisenhardt和Martin（2000）研究发现企业经理们的错误也在动态能力的形成中起着重要的作用。小的失误，而不是成功或者很大的失败，对于有效学习机制的形成是有巨大促进作用的。成功经常使领导人沉浸在喜悦当中，而不能从过去的经验中得到启示与有益的经验。巨大的失败也会阻碍学习。相反的，小的失误能更大程度地刺激员工学习，因为人们会更加注重流程，而不会阻碍学习的正常进行。
其他的研究也证实了这个结论。Eisenhardt和Sull（2000）对雅虎的经理们做了研究之后，发现他们从错误中学到了如何发展联盟。起先，雅虎和信用卡企业建立了独有的关系。随后的时间里，雅虎经理们发现这种形式存在弊端，然后改进了这种形式。
相似的，在对能力的长期演进的过程中，Kim（1998）注意到了危机对于动态能力发展的重要性。在他对汽车工业中Hyundai公司欲建立长期的胜任力的研究中，发现内部环境中的失败的感觉对于学习机制的建立是有帮助作用的。这些危机促使成员不断学习，从而促成了学习机制的形成。
一些学者从知识的角度对影响动态能力的因素进行了研究。如孙锐、石金涛和李海刚（2006）认为组织学习、组织知识演化与动态能力扩展之间存在着紧密关系，并且从组织学习的理论发展出发，探讨了动态能力、组织惯例、知识资产与组织学习的相互作用机制和基于组织学习的组织知识演化的循环过程。Sher和Lee（2004）认为知识管理可以提升动态能力。研究发现，在这个过程当中，信息技术的应用可以促进企业管理外生性与内生性知识，进而提升动态能力。
在组织层次，也有学者从企业家精神导向、组织学习的角度对动态能力的前因变量进行了研究。如焦豪等（2008）从公司企业家精神导向视角出发，以组织学习理论为基础，对企业家精神导向、组织学习与企业动态能力三者关系及其内在机理进行剖析，揭示了企业家精神导向背景下如何通过组织学习构筑并提升企业动态能力的机理。研究发现：组织学习是动态能力的关键驱动要素，在创新与超前行动性和动态能力之间起中介效应，可以从组织学习角度入手在企业家精神导向背景下构建与提升企业动态能力。崔瑜等（2008）从学习理论出发，基于“动力机制-基础机制-路径机制”分析框架，提出了企业动态能力的提升机制。即企业内部弥漫的创新与超前行动性气氛会使企业内部的精英们不断超越自我，不断出击，去企业家网络内部寻找企业所需的资源，最后再带回到企业内部，在企业内部传播、复制与制度化，这个流程会不断地循环与不断地流动，最终实现新的运营操作能力的生成和动态能力的构建与提升。具体而言，以企业家为代表的企业精英们不断超越自身的欲望、求知欲和自我实现的需要是企业动态能力构建与提升的动力；此外，以企业家为代表的企业精英们通过企业家网络获得的企业所需知识和资源是动态能力的构建与提升基础；最后，以企业家为代表的企业精英们通过学习代理机制将自己从网络中得到的知识和资源迁移到企业中，并且在企业内部传播、复制与制度化进而改变企业原有的运营操作能力，从而在这个过程中增强动态适应环境的能力。